Вместе с общероссийскими показателями в апреле выросла активность и московских работодателей. Число вакансий в этом месяце увеличилось на 8,7%. Рост наблюдался в 25 из 28 сфер профессиональной деятельности. Для ИТ-специалистов предложений прибавилось на 5%. В апреле в Москве сохранился тренд роста зарплатных предложений, в частности в сфере информационных технологий он составил +12,4%.
Доля спама в почтовом трафике за этот период в среднем составила 82,3%, сообщается в отчете о спамерских атаках…
Подбор ИТ-специалистов
Для тех кто много лет специализируется в подборе ИТ специалистов совершенно ясно, что главное это представлять процесс подбора с момента открытия позиции, и «видеть» позицию контрагента для успешного решения общей задачи.
Как и в подборе многих других специальностей, в подборе ИТ специалистов основное внимание уделяется профессиональным и техническим знаниям и навыкам кандидатов, а также (при необходимости) таким личностным качествам как умение работать в команде, взаимодействовать с клиентом, презентовать свое решение заказчику и многим другим. Во внутреннем IT рекрутинге, как правило, основной заказчик - это линейный руководитель/будущий начальник. Причиной появления вакансии может быть изменение организационной структуры (новые направления, разделения), расширение текущего проекта, появление нового заказчика и т. п.
На сегодняшний день ситуация на рынке такова, что основной задачей рекрутера - мотивировать подходящего кандидата занять предлагаемую должность. Для этого методом последовательной проверки на разных этапах (просмотр резюме, телефонное интервью, личная встреча) проводится работа с широким пулом кандидатов, потенциально подходящих на данную позицию. Задача интервью с руководителем — подтвердить мнение о кандидате и предложить позицию. Поскольку рынок ИТ/Телеком является достаточно узким и профессиональным, все интересные резюме кандидатов сохраняются в базе и при изменении квалификации кандидатов и появлении подходящих вакансий мы возвращаемся к взаимодействию.
Зачем нужны кадровые агентства
Развитие рынка труда способствовало появлению кадровых агентств. Кадровое агентство берет на себя работу, связанную с поиском и отбором кандидатов, предлагаю работодателю право «выбирать из лучших». Развитие бизнеса клиента предполагает расширение штата компании, либо замена действующих специалистов на профессионалов более высокого уровня. Существуют компании, которые проводят поиск персонала через друзей, знакомых, родственников, отбор в данном случае минимален. Это проверенный способ, однако результаты порой не радуют. Особенно не просто в той ситуации, когда человек откровенно не подходит, работая который месяц, а уволить его «пока нельзя», и он ежемесячно получает заработную плату из прибыли компании.
С каждым годом, когда речь идет о найме (поиск и подбор ИТ персонала), все больше компаний обращаются за помощью в кадровые агентства, либо привлекают консультантов по подбору персонала. Это действительно оправданно, поскольку, клиент-работодатель:
Экономит ресурсы компании, которые можно направить на получение прибыли: время своих специалистов (формулировка позиции, размещение вакансии, поиск кандидатов, анализ резюме, телефонное интервью, организация собеседований, осмотр и оценка кандидатов, координация, сбор рекомендаций, тестирование и пр.), деньги компании (оплата источников поиска кандидатов, а также те деньги, которые можно было заработать пока тратили время на поиск и отбор, см. выше)
Получает возможность «выбора из лучших», будь то подбор it специалистов, менеджера по продажам, главного бухгалтера, юриста или секретаря и пр.
Получает результат в заданные сроки. Зачастую, заявка на подбор персонала формулируется в тот момент, когда специалист уже нужен, то есть сроки сжатые.
Обеспечивает конфиденциальность. Данный пункт особенно уместен в случае хэдхантинга («охота за головами»), когда консультант кадрового агентства «переманивает» успешно работающих профессионалов у конкурентов.
Вместе с общероссийскими показателями в апреле выросла активность и московских работодателей. Число вакансий в этом месяце увеличилось на 8,7%. Рост наблюдался в 25 из 28 сфер профессиональной деятельности. Для ИТ-специалистов предложений прибавилось на 5%. В апреле в Москве сохранился тренд роста зарплатных предложений, в частности в сфере информационных технологий он составил +12,4%.
Доля спама в почтовом трафике за этот период в среднем составила 82,3%, сообщается в отчете о спамерских атаках…
Подбор ИТ-специалистов
Для тех кто много лет специализируется в подборе ИТ специалистов совершенно ясно, что главное это представлять процесс подбора с момента открытия позиции, и «видеть» позицию контрагента для успешного решения общей задачи.
Как и в подборе многих других специальностей, в подборе ИТ специалистов основное внимание уделяется профессиональным и техническим знаниям и навыкам кандидатов, а также (при необходимости) таким личностным качествам как умение работать в команде, взаимодействовать с клиентом, презентовать свое решение заказчику и многим другим. Во внутреннем IT рекрутинге, как правило, основной заказчик - это линейный руководитель/будущий начальник. Причиной появления вакансии может быть изменение организационной структуры (новые направления, разделения), расширение текущего проекта, появление нового заказчика и т. п.
На сегодняшний день ситуация на рынке такова, что основной задачей рекрутера - мотивировать подходящего кандидата занять предлагаемую должность. Для этого методом последовательной проверки на разных этапах (просмотр резюме, телефонное интервью, личная встреча) проводится работа с широким пулом кандидатов, потенциально подходящих на данную позицию. Задача интервью с руководителем — подтвердить мнение о кандидате и предложить позицию. Поскольку рынок ИТ/Телеком является достаточно узким и профессиональным, все интересные резюме кандидатов сохраняются в базе и при изменении квалификации кандидатов и появлении подходящих вакансий мы возвращаемся к взаимодействию.
Зачем нужны кадровые агентства
Развитие рынка труда способствовало появлению кадровых агентств. Кадровое агентство берет на себя работу, связанную с поиском и отбором кандидатов, предлагаю работодателю право «выбирать из лучших». Развитие бизнеса клиента предполагает расширение штата компании, либо замена действующих специалистов на профессионалов более высокого уровня. Существуют компании, которые проводят поиск персонала через друзей, знакомых, родственников, отбор в данном случае минимален. Это проверенный способ, однако результаты порой не радуют. Особенно не просто в той ситуации, когда человек откровенно не подходит, работая который месяц, а уволить его «пока нельзя», и он ежемесячно получает заработную плату из прибыли компании.
С каждым годом, когда речь идет о найме (поиск и подбор ИТ персонала), все больше компаний обращаются за помощью в кадровые агентства, либо привлекают консультантов по подбору персонала. Это действительно оправданно, поскольку, клиент-работодатель:
Экономит ресурсы компании, которые можно направить на получение прибыли: время своих специалистов (формулировка позиции, размещение вакансии, поиск кандидатов, анализ резюме, телефонное интервью, организация собеседований, осмотр и оценка кандидатов, координация, сбор рекомендаций, тестирование и пр.), деньги компании (оплата источников поиска кандидатов, а также те деньги, которые можно было заработать пока тратили время на поиск и отбор, см. выше)
Получает возможность «выбора из лучших», будь то подбор it специалистов, менеджера по продажам, главного бухгалтера, юриста или секретаря и пр.
Получает результат в заданные сроки. Зачастую, заявка на подбор персонала формулируется в тот момент, когда специалист уже нужен, то есть сроки сжатые.
Обеспечивает конфиденциальность. Данный пункт особенно уместен в случае хэдхантинга («охота за головами»), когда консультант кадрового агентства «переманивает» успешно работающих профессионалов у конкурентов.
Среди более 3500 менеджеров среднего и высшего звена 70% считают важным инструментом для поиска интересных вакансий социальные сети, а 87% респондентов признают полезность специализированных сайтов.
Сегодня соцсети догоняют по популярности специализированные рекрутинговые порталы среди ищущих новую работу россиян. Они облегчают доступ к потенциальным работодателям и соискателям, позволяют быстро найти и распространить информацию о вакансиях, расширяют сеть необходимых в будущем контактов. Рекомендации для тех, кто желает воспользоваться возможностями социальных медиа. Во-первых, стоит внимательно относиться к содержанию своего профиля. Во-вторых, следует помнить о том, что соцсеть дает возможность быстрого распространения информации, поэтому вступление в профильные группы и сообщества, размещение там сообщений и объявлений может послужить хорошим толчком для будущей карьеры пользователя. Также стоит раскрыть контактную информацию и не закрывать профиль для просмотра. Несмотря на то, что многие работодатели по-прежнему предпочитают специализированные сайты, бывают и исключения. По оценкам рекрутингового портала, от 10 до 30% кандидатов на различные вакансии найдены в социальных сетях. Особо активными соискателями считаются специалисты-маркетологи.
"Social media - это отличный инструмент, позволяющий быстрее находить нужных людей. Представители крупных компаний и рекрутинговых агентств активно используют его в процессе поиска сотрудников. Однако теории про то, что через некоторое время весь процесс рекрутмента будет осуществляться в социальных сетях, вряд ли можно назвать состоятельными.
Не можете найти работу? Возможно, вы просто недостаточно далеко ищете. Возможности трудоустройства сейчас очень сильно различаются в разных концах света. Кадровое агентство Manpower опросило больше 60 000 работников по всему миру. Всем им задавали один и тот же вопрос: "Как, вы считаете, изменится занятость в вашем регионе к концу этого года по сравнению с нынешним состоянием". Основываясь на ответах людей, работающих в 36 странах и десятках отраслей, компания определила места, где рынок труда на подъеме. Для этого было посчитано "ожидание занятости" - разница между долей тех, кто смотрит в будущее с оптимизмом, и тех, кто не ждет роста числа рабочих мест.
Лучше всего, если считать методику исследования надежной, дела обстоят в Азии. Только в одной стране региона - Японии - разница между числом оптимистов и пессимистов оказалась меньше 10%. Ожидание занятости в Китае и Индии, лидерах рейтинга, составило соответственно 51% и 42%. Самыми многообещающими отраслями в Индии оказались сфера образования и госуправление.
Неплохо обстоят дела в Бразилии (37%), где появления новых рабочих мест ждут от финансового сектора. В США настроения неопределенные (4%), а в Европе - откровенно упаднические. Все десять стран, замыкающих список, находятся в Европе. Единственное светлое пятно на карте континента - Германия (7%). Работники сохраняют бодрость благодаря экспортно-ориентированной экономике, предполагает генеральный директор Manpower Джефф Джоррес.
Лучшие страны. Китай Индия Тайвань Бразилия Коста-Рика Перу Сингапур Австралия Панама
Худшие страны. Греция Италия Испания Ирландия Чехия Венгрия Румыния Франция Голландия Великобритания
Специалисты выяснили, что 64% нынешних российских фрилансеров имеют опыт работы в качестве штатных работников. Однако, уйдя в свободное плавание, большинство из них остались довольными своим статусом.
Но стоит отметить, что 42% фрилансеров признались в том, что отсутствие постоянной работы их тяготит, а 49% респондентов готовы рассмотреть варианты работы в офисе, если им предложат достойную зарплату. Любопытно, что более трети офисных работников - 41% - когда-либо пробовали себя во фрилансе. При этом большинство работников не против снова трудиться удаленно, если им предложат проект по душе.
Отсюда можно сделать вывод: фрилансерам не хватает денег, а офисным труженикам - интересной работы.
Что касается преимуществ работы по найму, то, как и предполагалось, это стабильность оплаты, а также трудовой стаж и отпуск. Помимо этого, многие респонденты ответили, что фриланс им не нравится, поскольку они не умеют продавать результаты своего труда.
Интересно, что более половины российских работодателей готовы предоставить место в штате фрилансерам, которые пожелали вернуться на постоянное место. Многие руководители, нанимающие бывших фрилансеров, отмечают как сложно удержать таких сотрудников на месте, ведь при малейшем недовольстве их может снова потянуть "на волю". А работодатели, не желающие принимать на постоянную основу независимых подрядчиков, объясняют это "излишним индивидуализмом" таких соискателей и их привычкой "распоряжаться своим временем как заблагорассудится".
