Подбор ИТ специалистов

Подбор IT специалистов - процесс увлекательный, но очень трудоемкий. Без продуктивного ИТ персонала невозможно поддерживать и развивать свою компанию.

Новости

05 мая 2013

Московские ИТ-специалисты получили самый большой прирост зарплат за год

Вместе с общероссийскими показателями в апреле выросла активность и московских работодателей. Число вакансий в этом месяце увеличилось на 8,7%. Рост наблюдался в 25 из 28 сфер профессиональной деятельности. Для ИТ-специалистов предложений прибавилось на 5%. В апреле в Москве сохранился тренд роста зарплатных предложений, в частности в сфере информационных технологий он составил +12,4%.

01 ноября 2010

Кто будет работать в Москве?

Новый мэр столицы Сергей Собянин предложил рабочие места в городе в первую очередь предоставлять москвичам.…

01 ноября 2010

Кто востребован в сфере телекоммуникаций и связи?

В сентябрьском рейтинге предложений работодателей на первое место вышли менеджеры по продажам. Количество …

01 ноября 2010

Молодые ИТ-специалисты сегодня в цене

В сфере информационных технологий на одно место для молодого специалиста без опыта работы на сегодняшний де…

01 ноября 2010

Сокращений не планируют

Всего 1% российских компаний сегодня проводит массовые сокращения сотрудников, и в основном это организации …

01 ноября 2010

В России отмечен посткризисный дефицит на ИТ-специалистов

Аналитики отмечают, что количество вакансий на ИТ-рынке в течение августа 2010 резко возросло, превысив докриз…

02 ноября 2010

Против 60-часовой рабочей недели высказываются 58% россиян

Более половины экономически активных россиян (58%) считают нецелесообразным предложение РСПП узаконить возм…

05 ноября 2010

В третьем квартале доля спама в почтовом трафике составила 82,3%

Доля спама в почтовом трафике за этот период в среднем составила 82,3%, сообщается в отчете о спамерских атаках…

Подбор ИТ-специалистов

Для тех кто много лет специализируется в подборе ИТ специалистов совершенно ясно, что главное это представлять процесс подбора с момента открытия позиции, и «видеть» позицию контрагента для успешного решения общей задачи.

Как и в подборе многих других специальностей, в подборе ИТ специалистов основное внимание уделяется профессиональным и техническим знаниям и навыкам кандидатов, а также (при необходимости) таким личностным качествам как умение работать в команде, взаимодействовать с клиентом, презентовать свое решение заказчику и многим другим. Во внутреннем IT рекрутинге, как правило, основной заказчик - это линейный руководитель/будущий начальник. Причиной появления вакансии может быть изменение организационной структуры (новые направления, разделения), расширение текущего проекта, появление нового заказчика и т. п. 

На сегодняшний день ситуация на рынке такова, что основной задачей рекрутера - мотивировать подходящего кандидата занять предлагаемую должность. Для этого методом последовательной проверки на разных этапах (просмотр резюме, телефонное интервью, личная встреча) проводится работа с широким пулом кандидатов, потенциально подходящих на данную позицию. Задача интервью с руководителем — подтвердить мнение о кандидате и предложить позицию. Поскольку рынок ИТ/Телеком является достаточно узким и профессиональным, все интересные резюме кандидатов сохраняются в базе и при изменении квалификации кандидатов и появлении подходящих вакансий мы возвращаемся к взаимодействию.

Кадровое агентство подбор IT специалистов

Зачем нужны кадровые агентства

Развитие рынка труда способствовало появлению кадровых агентств. Кадровое агентство берет на себя работу, связанную с поиском и отбором кандидатов, предлагаю работодателю право «выбирать из лучших». Развитие бизнеса клиента предполагает расширение штата компании, либо замена действующих специалистов на профессионалов более высокого уровня. Существуют компании, которые проводят поиск персонала через друзей, знакомых, родственников, отбор в данном случае минимален. Это проверенный способ, однако результаты порой не радуют. Особенно не просто в той ситуации, когда человек откровенно не подходит, работая который месяц, а уволить его «пока нельзя», и он ежемесячно получает заработную плату из прибыли компании.

С каждым годом, когда речь идет о найме ( поиск и подбор ИТ персонала), все больше компаний обращаются за помощью в кадровые агентства, либо привлекают консультантов по подбору персонала. Это действительно оправданно, поскольку, клиент-работодатель:

  1. Экономит ресурсы компании, которые можно направить на получение прибыли:
    время своих специалистов (формулировка позиции, размещение вакансии, поиск кандидатов, анализ резюме, телефонное интервью, организация собеседований, осмотр и оценка кандидатов, координация, сбор рекомендаций, тестирование и пр.),
    деньги компании (оплата источников поиска кандидатов, а также те деньги, которые можно было заработать пока тратили время на поиск и отбор, см. выше)
  2. Получает возможность «выбора из лучших», будь то подбор it специалистов, менеджера по продажам, главного бухгалтера, юриста или секретаря и пр.
  3. Получает результат в заданные сроки. Зачастую, заявка на подбор персонала формулируется в тот момент, когда специалист уже нужен, то есть сроки сжатые.
  4. Обеспечивает конфиденциальность. Данный пункт особенно уместен в случае хэдхантинга («охота за головами»), когда консультант кадрового агентства «переманивает» успешно работающих профессионалов у конкурентов.
Подбор ит специалистов
Создать бесплатный сайт с uCoz
Подбор ИТ специалистов

Подбор IT специалистов - процесс увлекательный, но очень трудоемкий. Без продуктивного ИТ персонала невозможно поддерживать и развивать свою компанию.

Новости

05 мая 2013

Московские ИТ-специалисты получили самый большой прирост зарплат за год

Вместе с общероссийскими показателями в апреле выросла активность и московских работодателей. Число вакансий в этом месяце увеличилось на 8,7%. Рост наблюдался в 25 из 28 сфер профессиональной деятельности. Для ИТ-специалистов предложений прибавилось на 5%. В апреле в Москве сохранился тренд роста зарплатных предложений, в частности в сфере информационных технологий он составил +12,4%.

01 ноября 2010

Кто будет работать в Москве?

Новый мэр столицы Сергей Собянин предложил рабочие места в городе в первую очередь предоставлять москвичам.…

01 ноября 2010

Кто востребован в сфере телекоммуникаций и связи?

В сентябрьском рейтинге предложений работодателей на первое место вышли менеджеры по продажам. Количество …

01 ноября 2010

Молодые ИТ-специалисты сегодня в цене

В сфере информационных технологий на одно место для молодого специалиста без опыта работы на сегодняшний де…

01 ноября 2010

Сокращений не планируют

Всего 1% российских компаний сегодня проводит массовые сокращения сотрудников, и в основном это организации …

01 ноября 2010

В России отмечен посткризисный дефицит на ИТ-специалистов

Аналитики отмечают, что количество вакансий на ИТ-рынке в течение августа 2010 резко возросло, превысив докриз…

02 ноября 2010

Против 60-часовой рабочей недели высказываются 58% россиян

Более половины экономически активных россиян (58%) считают нецелесообразным предложение РСПП узаконить возм…

05 ноября 2010

В третьем квартале доля спама в почтовом трафике составила 82,3%

Доля спама в почтовом трафике за этот период в среднем составила 82,3%, сообщается в отчете о спамерских атаках…

Подбор ИТ-специалистов

Для тех кто много лет специализируется в подборе ИТ специалистов совершенно ясно, что главное это представлять процесс подбора с момента открытия позиции, и «видеть» позицию контрагента для успешного решения общей задачи.

Как и в подборе многих других специальностей, в подборе ИТ специалистов основное внимание уделяется профессиональным и техническим знаниям и навыкам кандидатов, а также (при необходимости) таким личностным качествам как умение работать в команде, взаимодействовать с клиентом, презентовать свое решение заказчику и многим другим. Во внутреннем IT рекрутинге, как правило, основной заказчик - это линейный руководитель/будущий начальник. Причиной появления вакансии может быть изменение организационной структуры (новые направления, разделения), расширение текущего проекта, появление нового заказчика и т. п. 

На сегодняшний день ситуация на рынке такова, что основной задачей рекрутера - мотивировать подходящего кандидата занять предлагаемую должность. Для этого методом последовательной проверки на разных этапах (просмотр резюме, телефонное интервью, личная встреча) проводится работа с широким пулом кандидатов, потенциально подходящих на данную позицию. Задача интервью с руководителем — подтвердить мнение о кандидате и предложить позицию. Поскольку рынок ИТ/Телеком является достаточно узким и профессиональным, все интересные резюме кандидатов сохраняются в базе и при изменении квалификации кандидатов и появлении подходящих вакансий мы возвращаемся к взаимодействию.

Кадровое агентство подбор IT специалистов

Зачем нужны кадровые агентства

Развитие рынка труда способствовало появлению кадровых агентств. Кадровое агентство берет на себя работу, связанную с поиском и отбором кандидатов, предлагаю работодателю право «выбирать из лучших». Развитие бизнеса клиента предполагает расширение штата компании, либо замена действующих специалистов на профессионалов более высокого уровня. Существуют компании, которые проводят поиск персонала через друзей, знакомых, родственников, отбор в данном случае минимален. Это проверенный способ, однако результаты порой не радуют. Особенно не просто в той ситуации, когда человек откровенно не подходит, работая который месяц, а уволить его «пока нельзя», и он ежемесячно получает заработную плату из прибыли компании.

С каждым годом, когда речь идет о найме ( поиск и подбор ИТ персонала), все больше компаний обращаются за помощью в кадровые агентства, либо привлекают консультантов по подбору персонала. Это действительно оправданно, поскольку, клиент-работодатель:

  1. Экономит ресурсы компании, которые можно направить на получение прибыли:
    время своих специалистов (формулировка позиции, размещение вакансии, поиск кандидатов, анализ резюме, телефонное интервью, организация собеседований, осмотр и оценка кандидатов, координация, сбор рекомендаций, тестирование и пр.),
    деньги компании (оплата источников поиска кандидатов, а также те деньги, которые можно было заработать пока тратили время на поиск и отбор, см. выше)
  2. Получает возможность «выбора из лучших», будь то подбор it специалистов, менеджера по продажам, главного бухгалтера, юриста или секретаря и пр.
  3. Получает результат в заданные сроки. Зачастую, заявка на подбор персонала формулируется в тот момент, когда специалист уже нужен, то есть сроки сжатые.
  4. Обеспечивает конфиденциальность. Данный пункт особенно уместен в случае хэдхантинга («охота за головами»), когда консультант кадрового агентства «переманивает» успешно работающих профессионалов у конкурентов.
Подбор ит специалистов

Социальные сети и поиск работы

Среди более 3500 менеджеров среднего и высшего звена 70%  считают важным инструментом для поиска интересных вакансий социальные сети, а 87% респондентов признают полезность специализированных сайтов.

Сегодня соцсети догоняют по популярности специализированные рекрутинговые порталы среди ищущих новую работу россиян. Они облегчают доступ к потенциальным работодателям и соискателям, позволяют быстро найти и распространить информацию о вакансиях, расширяют сеть необходимых в будущем контактов.
Рекомендации для тех, кто желает воспользоваться возможностями социальных медиа. Во-первых, стоит внимательно относиться к содержанию своего профиля. Во-вторых, следует помнить о том, что соцсеть дает возможность быстрого распространения информации, поэтому вступление в профильные группы и сообщества, размещение там сообщений и объявлений может послужить хорошим толчком для будущей карьеры пользователя. Также стоит раскрыть контактную информацию и не закрывать профиль для просмотра.
Несмотря на то, что многие работодатели по-прежнему предпочитают специализированные сайты, бывают и исключения. По оценкам рекрутингового портала, от 10 до 30% кандидатов на различные вакансии найдены в социальных сетях. Особо активными соискателями считаются специалисты-маркетологи.

"Social media - это отличный инструмент, позволяющий быстрее находить нужных людей. Представители крупных компаний и рекрутинговых агентств активно используют его в процессе поиска сотрудников. Однако теории про то, что через некоторое время весь процесс рекрутмента будет осуществляться в социальных сетях, вряд ли можно назвать состоятельными.

В каких странах проще всего трудоустроиться

 Не можете найти работу? Возможно, вы просто недостаточно далеко ищете. Возможности трудоустройства сейчас очень сильно различаются в разных концах света. Кадровое агентство Manpower опросило больше 60 000 работников по всему миру. Всем им задавали один и тот же вопрос: "Как, вы считаете, изменится занятость в вашем регионе к концу этого года по сравнению с нынешним состоянием". Основываясь на ответах людей, работающих в 36 странах и десятках отраслей, компания определила места, где рынок труда на подъеме. Для этого было посчитано "ожидание занятости" - разница между долей тех, кто смотрит в будущее с оптимизмом, и тех, кто не ждет роста числа рабочих мест.

Лучше всего, если считать методику исследования надежной, дела обстоят в Азии. Только в одной стране региона - Японии - разница между числом оптимистов и пессимистов оказалась меньше 10%. Ожидание занятости в Китае и Индии, лидерах рейтинга, составило соответственно 51% и 42%. Самыми многообещающими отраслями в Индии оказались сфера образования и госуправление.

Неплохо обстоят дела в Бразилии (37%), где появления новых рабочих мест ждут от финансового сектора. В США настроения неопределенные (4%), а в Европе - откровенно упаднические. Все десять стран, замыкающих список, находятся в Европе. Единственное светлое пятно на карте континента - Германия (7%). Работники сохраняют бодрость благодаря экспортно-ориентированной экономике, предполагает генеральный директор Manpower Джефф Джоррес.

Лучшие страны. Китай Индия Тайвань Бразилия Коста-Рика Перу Сингапур Австралия Панама

Худшие страны. Греция Италия Испания Ирландия Чехия Венгрия Румыния Франция Голландия Великобритания

Источник: Forbes Russia

Кто меняет свободу на офис?

 Специалисты выяснили, что 64% нынешних российских фрилансеров имеют опыт работы в качестве штатных работников. Однако, уйдя в свободное плавание, большинство из них остались довольными своим статусом.


Но стоит отметить, что 42% фрилансеров признались в том, что отсутствие постоянной работы их тяготит, а 49% респондентов готовы рассмотреть варианты работы в офисе, если им предложат достойную зарплату. Любопытно, что более трети офисных работников - 41% - когда-либо пробовали себя во фрилансе. При этом большинство работников не против снова трудиться удаленно, если им предложат проект по душе.

Отсюда можно сделать вывод: фрилансерам не хватает денег, а офисным труженикам - интересной работы.

Что касается преимуществ работы по найму, то, как и предполагалось, это стабильность оплаты, а также трудовой стаж и отпуск. Помимо этого, многие респонденты ответили, что фриланс им не нравится, поскольку они не умеют продавать результаты своего труда.

Интересно, что более половины российских работодателей готовы предоставить место в штате фрилансерам, которые пожелали вернуться на постоянное место. Многие руководители, нанимающие бывших фрилансеров, отмечают как сложно удержать таких сотрудников на месте, ведь при малейшем недовольстве их может снова потянуть "на волю". А работодатели, не желающие принимать на постоянную основу независимых подрядчиков, объясняют это "излишним индивидуализмом" таких соискателей и их привычкой "распоряжаться своим временем как заблагорассудится".


Создать бесплатный сайт с uCoz

Социальные сети и поиск работы

Среди более 3500 менеджеров среднего и высшего звена 70%  считают важным инструментом для поиска интересных вакансий социальные сети, а 87% респондентов признают полезность специализированных сайтов.

Сегодня соцсети догоняют по популярности специализированные рекрутинговые порталы среди ищущих новую работу россиян. Они облегчают доступ к потенциальным работодателям и соискателям, позволяют быстро найти и распространить информацию о вакансиях, расширяют сеть необходимых в будущем контактов.
Рекомендации для тех, кто желает воспользоваться возможностями социальных медиа. Во-первых, стоит внимательно относиться к содержанию своего профиля. Во-вторых, следует помнить о том, что соцсеть дает возможность быстрого распространения информации, поэтому вступление в профильные группы и сообщества, размещение там сообщений и объявлений может послужить хорошим толчком для будущей карьеры пользователя. Также стоит раскрыть контактную информацию и не закрывать профиль для просмотра.
Несмотря на то, что многие работодатели по-прежнему предпочитают специализированные сайты, бывают и исключения. По оценкам рекрутингового портала, от 10 до 30% кандидатов на различные вакансии найдены в социальных сетях. Особо активными соискателями считаются специалисты-маркетологи.

"Social media - это отличный инструмент, позволяющий быстрее находить нужных людей. Представители крупных компаний и рекрутинговых агентств активно используют его в процессе поиска сотрудников. Однако теории про то, что через некоторое время весь процесс рекрутмента будет осуществляться в социальных сетях, вряд ли можно назвать состоятельными.

В каких странах проще всего трудоустроиться

 Не можете найти работу? Возможно, вы просто недостаточно далеко ищете. Возможности трудоустройства сейчас очень сильно различаются в разных концах света. Кадровое агентство Manpower опросило больше 60 000 работников по всему миру. Всем им задавали один и тот же вопрос: "Как, вы считаете, изменится занятость в вашем регионе к концу этого года по сравнению с нынешним состоянием". Основываясь на ответах людей, работающих в 36 странах и десятках отраслей, компания определила места, где рынок труда на подъеме. Для этого было посчитано "ожидание занятости" - разница между долей тех, кто смотрит в будущее с оптимизмом, и тех, кто не ждет роста числа рабочих мест.

Лучше всего, если считать методику исследования надежной, дела обстоят в Азии. Только в одной стране региона - Японии - разница между числом оптимистов и пессимистов оказалась меньше 10%. Ожидание занятости в Китае и Индии, лидерах рейтинга, составило соответственно 51% и 42%. Самыми многообещающими отраслями в Индии оказались сфера образования и госуправление.

Неплохо обстоят дела в Бразилии (37%), где появления новых рабочих мест ждут от финансового сектора. В США настроения неопределенные (4%), а в Европе - откровенно упаднические. Все десять стран, замыкающих список, находятся в Европе. Единственное светлое пятно на карте континента - Германия (7%). Работники сохраняют бодрость благодаря экспортно-ориентированной экономике, предполагает генеральный директор Manpower Джефф Джоррес.

Лучшие страны. Китай Индия Тайвань Бразилия Коста-Рика Перу Сингапур Австралия Панама

Худшие страны. Греция Италия Испания Ирландия Чехия Венгрия Румыния Франция Голландия Великобритания

Источник: Forbes Russia

Кто меняет свободу на офис?

 Специалисты выяснили, что 64% нынешних российских фрилансеров имеют опыт работы в качестве штатных работников. Однако, уйдя в свободное плавание, большинство из них остались довольными своим статусом.


Но стоит отметить, что 42% фрилансеров признались в том, что отсутствие постоянной работы их тяготит, а 49% респондентов готовы рассмотреть варианты работы в офисе, если им предложат достойную зарплату. Любопытно, что более трети офисных работников - 41% - когда-либо пробовали себя во фрилансе. При этом большинство работников не против снова трудиться удаленно, если им предложат проект по душе.

Отсюда можно сделать вывод: фрилансерам не хватает денег, а офисным труженикам - интересной работы.

Что касается преимуществ работы по найму, то, как и предполагалось, это стабильность оплаты, а также трудовой стаж и отпуск. Помимо этого, многие респонденты ответили, что фриланс им не нравится, поскольку они не умеют продавать результаты своего труда.

Интересно, что более половины российских работодателей готовы предоставить место в штате фрилансерам, которые пожелали вернуться на постоянное место. Многие руководители, нанимающие бывших фрилансеров, отмечают как сложно удержать таких сотрудников на месте, ведь при малейшем недовольстве их может снова потянуть "на волю". А работодатели, не желающие принимать на постоянную основу независимых подрядчиков, объясняют это "излишним индивидуализмом" таких соискателей и их привычкой "распоряжаться своим временем как заблагорассудится".

Создать бесплатный сайт с uCoz

Социальные сети и поиск работы

Среди более 3500 менеджеров среднего и высшего звена 70%  считают важным инструментом для поиска интересных вакансий социальные сети, а 87% респондентов признают полезность специализированных сайтов.

Сегодня соцсети догоняют по популярности специализированные рекрутинговые порталы среди ищущих новую работу россиян. Они облегчают доступ к потенциальным работодателям и соискателям, позволяют быстро найти и распространить информацию о вакансиях, расширяют сеть необходимых в будущем контактов.
Рекомендации для тех, кто желает воспользоваться возможностями социальных медиа. Во-первых, стоит внимательно относиться к содержанию своего профиля. Во-вторых, следует помнить о том, что соцсеть дает возможность быстрого распространения информации, поэтому вступление в профильные группы и сообщества, размещение там сообщений и объявлений может послужить хорошим толчком для будущей карьеры пользователя. Также стоит раскрыть контактную информацию и не закрывать профиль для просмотра.
Несмотря на то, что многие работодатели по-прежнему предпочитают специализированные сайты, бывают и исключения. По оценкам рекрутингового портала, от 10 до 30% кандидатов на различные вакансии найдены в социальных сетях. Особо активными соискателями считаются специалисты-маркетологи.

"Social media - это отличный инструмент, позволяющий быстрее находить нужных людей. Представители крупных компаний и рекрутинговых агентств активно используют его в процессе поиска сотрудников. Однако теории про то, что через некоторое время весь процесс рекрутмента будет осуществляться в социальных сетях, вряд ли можно назвать состоятельными.

В каких странах проще всего трудоустроиться

 Не можете найти работу? Возможно, вы просто недостаточно далеко ищете. Возможности трудоустройства сейчас очень сильно различаются в разных концах света. Кадровое агентство Manpower опросило больше 60 000 работников по всему миру. Всем им задавали один и тот же вопрос: "Как, вы считаете, изменится занятость в вашем регионе к концу этого года по сравнению с нынешним состоянием". Основываясь на ответах людей, работающих в 36 странах и десятках отраслей, компания определила места, где рынок труда на подъеме. Для этого было посчитано "ожидание занятости" - разница между долей тех, кто смотрит в будущее с оптимизмом, и тех, кто не ждет роста числа рабочих мест.

Лучше всего, если считать методику исследования надежной, дела обстоят в Азии. Только в одной стране региона - Японии - разница между числом оптимистов и пессимистов оказалась меньше 10%. Ожидание занятости в Китае и Индии, лидерах рейтинга, составило соответственно 51% и 42%. Самыми многообещающими отраслями в Индии оказались сфера образования и госуправление.

Неплохо обстоят дела в Бразилии (37%), где появления новых рабочих мест ждут от финансового сектора. В США настроения неопределенные (4%), а в Европе - откровенно упаднические. Все десять стран, замыкающих список, находятся в Европе. Единственное светлое пятно на карте континента - Германия (7%). Работники сохраняют бодрость благодаря экспортно-ориентированной экономике, предполагает генеральный директор Manpower Джефф Джоррес.

Лучшие страны. Китай Индия Тайвань Бразилия Коста-Рика Перу Сингапур Австралия Панама

Худшие страны. Греция Италия Испания Ирландия Чехия Венгрия Румыния Франция Голландия Великобритания

Источник: Forbes Russia

Кто меняет свободу на офис?

 Специалисты выяснили, что 64% нынешних российских фрилансеров имеют опыт работы в качестве штатных работников. Однако, уйдя в свободное плавание, большинство из них остались довольными своим статусом.


Но стоит отметить, что 42% фрилансеров признались в том, что отсутствие постоянной работы их тяготит, а 49% респондентов готовы рассмотреть варианты работы в офисе, если им предложат достойную зарплату. Любопытно, что более трети офисных работников - 41% - когда-либо пробовали себя во фрилансе. При этом большинство работников не против снова трудиться удаленно, если им предложат проект по душе.

Отсюда можно сделать вывод: фрилансерам не хватает денег, а офисным труженикам - интересной работы.

Что касается преимуществ работы по найму, то, как и предполагалось, это стабильность оплаты, а также трудовой стаж и отпуск. Помимо этого, многие респонденты ответили, что фриланс им не нравится, поскольку они не умеют продавать результаты своего труда.

Интересно, что более половины российских работодателей готовы предоставить место в штате фрилансерам, которые пожелали вернуться на постоянное место. Многие руководители, нанимающие бывших фрилансеров, отмечают как сложно удержать таких сотрудников на месте, ведь при малейшем недовольстве их может снова потянуть "на волю". А работодатели, не желающие принимать на постоянную основу независимых подрядчиков, объясняют это "излишним индивидуализмом" таких соискателей и их привычкой "распоряжаться своим временем как заблагорассудится".

Создать бесплатный сайт с uCoz

Сборка кухонь, сборка кухонной мебели Москва.

Социальные сети и поиск работы

Среди более 3500 менеджеров среднего и высшего звена 70%  считают важным инструментом для поиска интересных вакансий социальные сети, а 87% респондентов признают полезность специализированных сайтов.

Сегодня соцсети догоняют по популярности специализированные рекрутинговые порталы среди ищущих новую работу россиян. Они облегчают доступ к потенциальным работодателям и соискателям, позволяют быстро найти и распространить информацию о вакансиях, расширяют сеть необходимых в будущем контактов.
Рекомендации для тех, кто желает воспользоваться возможностями социальных медиа. Во-первых, стоит внимательно относиться к содержанию своего профиля. Во-вторых, следует помнить о том, что соцсеть дает возможность быстрого распространения информации, поэтому вступление в профильные группы и сообщества, размещение там сообщений и объявлений может послужить хорошим толчком для будущей карьеры пользователя. Также стоит раскрыть контактную информацию и не закрывать профиль для просмотра.
Несмотря на то, что многие работодатели по-прежнему предпочитают специализированные сайты, бывают и исключения. По оценкам рекрутингового портала, от 10 до 30% кандидатов на различные вакансии найдены в социальных сетях. Особо активными соискателями считаются специалисты-маркетологи.

"Social media - это отличный инструмент, позволяющий быстрее находить нужных людей. Представители крупных компаний и рекрутинговых агентств активно используют его в процессе поиска сотрудников. Однако теории про то, что через некоторое время весь процесс рекрутмента будет осуществляться в социальных сетях, вряд ли можно назвать состоятельными.

В каких странах проще всего трудоустроиться

 Не можете найти работу? Возможно, вы просто недостаточно далеко ищете. Возможности трудоустройства сейчас очень сильно различаются в разных концах света. Кадровое агентство Manpower опросило больше 60 000 работников по всему миру. Всем им задавали один и тот же вопрос: "Как, вы считаете, изменится занятость в вашем регионе к концу этого года по сравнению с нынешним состоянием". Основываясь на ответах людей, работающих в 36 странах и десятках отраслей, компания определила места, где рынок труда на подъеме. Для этого было посчитано "ожидание занятости" - разница между долей тех, кто смотрит в будущее с оптимизмом, и тех, кто не ждет роста числа рабочих мест.

Лучше всего, если считать методику исследования надежной, дела обстоят в Азии. Только в одной стране региона - Японии - разница между числом оптимистов и пессимистов оказалась меньше 10%. Ожидание занятости в Китае и Индии, лидерах рейтинга, составило соответственно 51% и 42%. Самыми многообещающими отраслями в Индии оказались сфера образования и госуправление.

Неплохо обстоят дела в Бразилии (37%), где появления новых рабочих мест ждут от финансового сектора. В США настроения неопределенные (4%), а в Европе - откровенно упаднические. Все десять стран, замыкающих список, находятся в Европе. Единственное светлое пятно на карте континента - Германия (7%). Работники сохраняют бодрость благодаря экспортно-ориентированной экономике, предполагает генеральный директор Manpower Джефф Джоррес.

Лучшие страны. Китай Индия Тайвань Бразилия Коста-Рика Перу Сингапур Австралия Панама

Худшие страны. Греция Италия Испания Ирландия Чехия Венгрия Румыния Франция Голландия Великобритания

Источник: Forbes Russia

Кто меняет свободу на офис?

 Специалисты выяснили, что 64% нынешних российских фрилансеров имеют опыт работы в качестве штатных работников. Однако, уйдя в свободное плавание, большинство из них остались довольными своим статусом.


Но стоит отметить, что 42% фрилансеров признались в том, что отсутствие постоянной работы их тяготит, а 49% респондентов готовы рассмотреть варианты работы в офисе, если им предложат достойную зарплату. Любопытно, что более трети офисных работников - 41% - когда-либо пробовали себя во фрилансе. При этом большинство работников не против снова трудиться удаленно, если им предложат проект по душе.

Отсюда можно сделать вывод: фрилансерам не хватает денег, а офисным труженикам - интересной работы.

Что касается преимуществ работы по найму, то, как и предполагалось, это стабильность оплаты, а также трудовой стаж и отпуск. Помимо этого, многие респонденты ответили, что фриланс им не нравится, поскольку они не умеют продавать результаты своего труда.

Интересно, что более половины российских работодателей готовы предоставить место в штате фрилансерам, которые пожелали вернуться на постоянное место. Многие руководители, нанимающие бывших фрилансеров, отмечают как сложно удержать таких сотрудников на месте, ведь при малейшем недовольстве их может снова потянуть "на волю". А работодатели, не желающие принимать на постоянную основу независимых подрядчиков, объясняют это "излишним индивидуализмом" таких соискателей и их привычкой "распоряжаться своим временем как заблагорассудится".

Создать бесплатный сайт с uCoz
…ный HR в IT-компании. Специалистов действительно не хватает, но с моей точки зрения, это не очень большая проблема, потому что у нас в сущности компании, которым нужен такой HR, пока только появляются. То есть, по мере того, как они появляются, будут расти HR-специалисты. Потому что, если смотреть за рубеж, там таких специалистов достаточно, и их можно использовать с тем, чтобы понять, что должен делать HR в IT-компании.
- У меня вопрос к Анастасии по тому, что вы назвали, как вы сказали - социалка, все понимаем, о чем идет речь. Скажите, когда вы формируете вот такие социальные, скажем так, не денежные компенсационные пакеты для работников, вы ориентируетесь на схожие компании в своем сегменте? Вы ориентируетесь просто на компании со схожим оборотом и на людей со схожим уровнем дохода? Вот что вы берете за ориентиры?
- Это как в традиционном маркетинге, при разработке продукта ориентируешься на то, что хочется потребителю, и на то, что предлагают конкуренты. Да, естественно, мы смотрим на то, что предлагают наши конкуренты за людей, то есть, что предлагают Яндекс, Касперский и Майкрософт и другие достойные компании на этом рынке. Но самым главным фактором все-таки являются запросы наших людей. Эти запросы выявляются, ну понятно, они вообще не стесняются нам говорить, если им чего-то хочется, но кроме того, у нас есть системная такая процедура, каждый год такая диспансеризация всего коллектива, называется ревью, где, скажем, с сотрудником внимательно, долго разговаривают, и они там рассказывают, каковы там пожелания к компании, например. Если эти пожелания массовы, выполнимы, не смертельны для нас, то есть, для компании, и при этом принесут много радости нашим людям, так почему бы не сделать, это же счастье будет всем только, да?
- Вот смотрите. Мы в самом начале нашего круглого стола очень много говорили в цифрах именно о соотношении зарплат для аналогичных позиций в России и, например, в США. А вот как обстоят дела с нематериальным вознаграждением? Сопоставимы ли пакеты в этой части? Можно ли говорить, что, например, если в России программист, специалист получает меньше денег, то это компенсируется ему чем-то другим, какими-то другими благами, которые, может быть, нельзя потрогать? Или все-таки вот эти пакеты они унифицированы и вне зависимости от страны, ну для отрасли схожей?
- Мне вот этот фильтр географический кажется неверным. Мы сравниваем себя не с США, а, допустим, с Гуглом. В США или не в США, неважно. Мы сравниваем себя с лучшими примерами иных компаний, которые известны тем, что дают хорошую социалку, эти социальные пакеты и тоже любят своих сотрудников по-настоящему. И если сравнивать с ними, то понятно, что есть к чему стремиться. Опять же, опыт наш, мой показывает, что когда успешные разработчики, ITишники хотят куда-то уехать, они уезжают не в США, они уезжают в Гугл или Майкрософт, или в Yahoo, или еще куда-то. Они уезжают в компанию, а не в страну. При этом они понимают, что они в тот же самый Гугл или в Yahoo могут уехать и еще куда-нибудь. Ответила. Не ответила?
- Спасибо. Может быть, у кого-то есть вопросы, комментарии? Пожалуйста, не стесняйтесь. Да.
- Скорее небольшой комментарий. Поскольку мы сейчас говорим о мотивации, хотела поделиться нашими данными, исследованиями, мы проводили в прошлом году. Я бы хотела в большей степени поговорить о демотивации, что же демотивирует. На самом деле, не деньги демотивируют. Это сильнейший мотиватор, действительно, люди приходят в какой-то степени на деньги, но не самый сильный. Что же демотивирует, почему уходят. Вот наш опрос показал то, что один из самых сильных факторов это низкая оценка результатов труда. То есть, одна из причин ухода из компаний. Грубое, неэтичное поведение руководителя либо сотрудников. Монотонность функций. Вот эти 3 вещи, которые очень важны для людей, надо нам с вами не забывать про это. Кроме денег.
- Да, пожалуйста.
- Вот есть еще такой интересный аспект, Белоликов Александр, компания <Зиогенос>, как цели. Известно, что если цели сотрудника совпадают векторно с целями компании, то он чувствует себя в ней комфортно. И здесь две проблемы вырисовываются. Первая: далеко не всегда компания донести до коллектива свои цели. А вторая, еще реже встречающаяся: у сотрудника есть какие-то цели. К сожалению, наша система образования, точнее, не образования, а вообще всего воспитания, начиная с детского сада, с ясель, может быть, и кончая вузами, направлена на то, чтобы сформировать некую машину. То есть, нас, вообще говоря, не учат ставить цели. И очень мало людей, которые их умеют ставить. Ни в школе не учат, ни в вузе не учат, ни тем более в детском саду. И человек приходит на работу и он вообще такой размытый, аморфный, он не знает, к чему стремиться. Поэтому он принимает суррогатные цели, например, деньги. Это для многих суррогатная цель. Или большой офис. И вот если такого человека, с ним поговорить грамотно и показать ему технологию постановки цели и с ним что-то поставить цели, тогда можно вдруг увидеть, что ему нужно именно то, что он может реализовать в рамках своей компании. И когда он это поймет, он уже становится плотно привязанным к компании, ему просто незачем уходить, потому что именно здесь ему показали эту цель, именно здесь он увидел, как он ее достигнет.
- Спасибо. Да, пожалуйста.
- Я бы хотел сказать еще по поводу мотивации. Я абсолютно согласен с теми, кто говорил, что деньги важны только до определенного момента и дальше у разработчика профессионального мотивация не материальная. Это действительно так. В нашей компании к каждому разработчику применяется индивидуальный подход в плане финансового обеспечения, и каждому человеку обязательно мы даем понять, что с любым вопросом, финансовым или не финансовым, он совершенно свободно может обращаться. Потому что программисты склонны очень долго переживать некое неудобство или долго копить желание что-то изменить, и потом они либо взрываются просто фейерверком недовольства или каких-то пожеланий, либо просто тихо уходят. Это важный момент. Нужно не только давать понять им, что они всегда могут подойти и поговорить о чем угодно, но и постоянно их спрашивать, как говорится, потыкать палочкой. И по поводу демотивации, абсолютно верно, недостаточное внимание к результатам работы разработчика очень сильно демотивирует и заставляет людей уходить. Плюс мы практикуем постоянную интеллектуальную нагрузку на разработчиков, потому что работа интеллектуальная и монотонные неинтересные функции, или, допустим, слишком простые задачи, они тоже демотивируют. То есть, мы в компании рассылаем интеллектуальные задачки просто потренироваться, порешать. Это тоже культивирует. Ну, такой опыт.
- Я прошу прощения, то есть, правильно ли я понимаю, что вы устраиваете для сотрудников периодически такие контрольные работы с тем, чтобы посмотреть, насколько у них еще свеж и бодр мозг?
- Нет, это не контрольные работы. Это игры. То есть, например, когда начал распространяться Twitter, появились сокращаторы адресов и RL. И у нас был контест: кто за 15 минут напишет такой сокращатор. Вот. И ставки. Кто за 10 минут, или кто за 30 минут. Или интеллектуальные задачи. Я знаю, в Яндексе, в Гугле и в Майкрософт одно время очень часто использовались логические задачи на собеседованиях. У нас логические задачи, просто каждую неделю новая задачка, просто порешать. Тот разработчик, которому это интересно или он видит решение, добавляет решение и начинается дискуссия, люди в это вовлекаются.
- Скажите, а вот результаты работы над этими задачами, которые по сути собой, конечно, представляют игру, вы тем не менее как-то их учитываете для дальнейшей оценки сотрудника? Я не говорю, выиграл игру - получил премию, это слишком просто и не нужно. Может быть, вы, тем не менее, как-то стараетесь запомнить его, присмотреть его на предмет какого-то дальнейшего карьерного роста? Вообще, какой прикладной смысл имеет эта игра в дальнейшем для вас как работодателя и для сотрудника как некоего элемента вашей компании?
- Для меня, во-первых, это очень хорошая лакмусовая бумажка, потому что задачи разные, и люди по-разному проявляют себя при их решении. То есть, я вижу склонность людей к решению математической задачи, логической задачи, аналитических задач. Это позволяет скорректировать позицию сотрудников компании. Например, хороший аналитик не должен заниматься версткой. И если разработчик показывает свои способности к аналитике, то я начинаю ему подсовывать задачи по аналитике. Если он их принимает, то постепенно он перепрофилируется. Для сотрудника это в первую очередь почувствовать свои возможности и понять, что он лучше кого-то в чем-то. Это важно.
- Ну, то есть это такая по сути помощь работодателя сотруднику в его самоидентификации. Он приходит к вам на работу, будучи уверен, что он умеет делать некую определенную работу, а вы ему так доказываете, что он пригоден и для большего.
- Да. Безусловно.
- Да, Валентин, пожалуйста.
- Коллеги, позвольте немножко вернуться к первому вопросу и чуть приземлить это наше обсуждение. Дело в том, что, конечно, очень приятно слышать, как компании удерживают людей. Но если мы посчитаем, сколько денег они на это тратят, то окажется, что вот, например, АБИ: 7 человек из 700 примерно, да? Ну, 1000.
- 1000 в московском офисе, да.
- Ну, наверное, высокие зарплаты, поэтому, скажем так, 1% от фонда оплаты труда идет на эту работу. Когда мы сейчас читаем эту газету, получается 10% от примерно половины фонда оплаты труда, это будет 5%. Значит, на себестоимость компании повесят 5% дополнительные, в которые войдет 1% на это, и снижение зарплаты на 4%. Либо поиск других альтернативных способов оптимизации налогообложения. Вот этот удар страшнейший, который нанесен уже сейчас или будет нанесен в ближайшем будущем, он настолько более важен, чем сейчас обсуждение правильных подходов в мотивации сотрудников, что может быть, мы чуть время уделим тому, чтобы сформулировать предложения и как-то их все-таки будем двигать.
- Да, согласен. Сейчас, Сергей, одну секундочку, я обещал просто слово вот в той части зала.
- Здравствуйте, коллеги, меня зовут Илья Никулин, я представляю группу <Тикарт>. У нас работает не так много людей, как у многих тут, озвучивших ранее свое мнение, это примерно 120 человек и из них только около 40-45 разработчиков. Большая часть услуг связана с маркетингом, поэтому тяжелых решений у нас нет, это разработки сайта, интернет-решения, СРМ-решения и т.д. Вторая часть сегодняшней дискуссии получилась для нас намного приятнее первой, потому что мы от кадрового рынка, это термин не очень приятный, наверное, когда у человека висит такой ценник, мы смогли сквозь этот ценник посмотреть внутрь и увидеть в нем личность, человека, и свой бизнес, а я являюсь одним из владельцев этого бизнеса, как-то сопоставить с его личностными интересами и развитием. Это был первый шаг очень важный, и потом дискуссия пошла гораздо веселее и приятнее. А второй такой момент, который бы я хотел сюда добавить, по крайней мере то, что мы в своей работе применяем, это взгляд на человека в динамике. Сегодняшний срез мы можем получить студента 18-19 лет, мы можем получить человека, который собирается уже там жениться или заводить семью с другим возрастом, мы получаем человека, уже стабильно имеющего 2-3 детей, иногда даже немножко старше. И мы выстраиваем разные истории. Почему все-таки я решил взять слово, хотя нового я сейчас ничего не скажу. Вот во второй части дискуссии почти обо всем сказали, что мы и делаем, но может быть, наша компания, вот то, что я сейчас расскажу, как кейс, просто представлю обычную жизненную ситуацию, не говоря за весь рынок. Я 12 лет последних работаю в одной этой компании, до этого хоть и в больших, и в государственных учреждениях. Но опыта такого, чтобы говорить за рынок, нет, есть опыт за свою компанию. Вот 120 человек это 120 кейсов, это 120 историй и 120 личных вот этих отношений и нитей, с ними связанных. И не только в статике полученных на момент, когда мы начали отношения с этим сотрудником, но и в каком-то развитии. В принципе, наш HR, который со временем, вот тоже очень интересный тренд, сросся с пиаром внутренним в нечто одно единое целое, внутренние коммуникации, самое большое у нас пересечение получается с компанией <?? Битрекс??>, потому что там просто 80% всего, что было озвучено, это вот просто наша концепция. Это внутренние коммуникации, это внутренняя социалка, это выпуклые достижения каждого сотрудника. И еще и даже перерастающие во внешний пиар, потому что основой нашей кадровой политики является образовательное собственное учреждение на 120 человек. И здесь дело не в инвестициях, которые в это делаются, а в усилиях, в интересе, не в деньгах живых. Мы не можем себе позволить, как Эбай, держать такое количество людей и позволять себе такое количество корпоративных мероприятий. Но внимание уделять этому, усилия мы можем делать. Получается так, что корпоративный университет у нас даже есть, он занимается внутренним образованием, он работает с вузами, он обеспечивает лоббирование выступлений наших сотрудников, а для многих это тоже мотив. Об этом сегодня практически ничего не сказали. И вот такой момент. Недавно мы выступали на одной из конференций, правда, интернетовских, с шуточным немножко докладом, который называли <Элементы японской модели в кадровом подходе в российской сервисной компании>. Очень много похожего, хотя сама модель уже давно умерла, эта японская. Мы выстраиваем отношения действительно с третьего курса. Мы ищем студентов, выступаем с какими-то докладами, рассказываем про программирование, маркетинг, аналитику, исследование рынков, дизайн, фотографию и т.д. И начинаем устанавливать отношения. Мы проводим конкурсы. И мы этих людей ведем, они с вероятностью 10-7% все установленные коммуникации они закончатся на собеседовании у нас. То есть, фактически мы не работаем с рынком как именно с кадровым рынком, у нас нет такого понятия - кадровый рынок, человек с ценником и с текущими какими-то свойствами. Мы фактически его формируем. Эта история довольно длинная, начиная с 3 курса и кончая 5-м курсом, и кончая даже довольно сложной историей поступления в компанию. Это и тестовые отборы, и конкурсы, и 3-месячный испытательный срок с тремя аттестациями, и т.д. Но получается, что мы не ищем готового сотрудника под себя. Вот здесь была маленькая дискуссия получилась между тем, может ли вуз подготовить готового специалиста или нет. Из нашей практики скорее нет, хотя вот его бэк-граунд это наверное самый главный актив, который он там получает. Хороший грамотный или, как вот прозвучал тезис: алгоритмический бэк-граунд это одна из самых важных таких ценностей, на основании которых мы потом строим по сути нового специалиста для себя. Про обучение в университете я сказал. Вот из всех 120 историй, несмотря на то, что у нас компания довольно плоская в организационной структуре, есть много подразделений, которые занимаются разными маркетинговыми направлениями. Тем не менее, коммуникации там есть. Мы специализируемся на комплексных решениях и мы вовлекаем всегда одного сотрудника, это тоже прозвучал сегодня тезис, по возможности вовлекаем не только в принятие решений, даже небольших, и иногда это синтетически довольно решения, мы же это понимаем, мы вовлекаем его в работу по пересечению с другими подразделениями, мы с интересом относимся к миграции в плоскости, даже со схожим подразделением. Мы пытаемся для каждого сотрудника, вот за 63 месяца наши показатели, я даже не думал, что у вас 4,5 года у кого-то может быть такой показатель. У нас на сегодняшний момент 63 месяца. Это одна из цифр, которые нам, ну, наверное, она в совокупности с другими позволила получить один из гран-при от HR-бренда. К сожалению, Юрий вышел, который одним из организаторов является в этом году. Так вот, один из гран-при нам дали только за то, что мы смогли для каждого из 120 человек создать индивидуальный трек, обеспечить. У нас есть такой внутренний тезис, термин внутренний, он не очень корректный, то есть, мы в принципе каждому, вот понравилось мне ваше слово - диспансеризация ежегодная, в том числе у нас они бывают и почаще, это зависит от частных ситуаций. У каждого есть в принципе индивидуальный трек, по которому он, если захочет, мы ему такую возможность дадим. Абсолютно индивидуальный, даже в плоском отделе 2 сотрудника рядом на соседних столах могут иметь немножко разную историю, подогнанную под него. Даже сам факт наличия такой возможности уже позволяет ему гораздо лояльнее относиться к компании. Мы не можем, кстати, себе вот все, что говорили о зарплатных факторах, позволить переигрывать сильно конкурентные зарплатные факторы на данный момент. И я действительно согласен с коллегами, кто сказал, что если работа очень интересная и с человеком, там, личностью его выстроены правильные отношения, ему зарплата не самая... У нас есть и понимание, вот это там умножить на 2, умножить на 2,5, иногда умножить на 3, от нас людей, в том числе и в Яндекс, например. Потом, мы уделяем очень большое внимание, вот опять же в силу вот этой социальности, о которой я сейчас рассказывал, пониманию семейных ценностей человека. То есть, мы очень по возможности стимулируем ссудами, какими-то другими видами помощи, отдыхом, материальными помощами. Все вещи, которые есть. Потому что для нас человек, который в своих жизненных целях, которые он смог установить и в них хорошо встроены какие-то семейные цели, он для нас более важен. Это правда. Это честно. Поэтому, например, в нашей компании огромное внимание уделяется женщинам. Вот если кто-то там боится каких-то декретов, ну, это сейчас, может быть, не о разработчиках речь, а мы их, наоборот, приветствуем, потому что для нас это совершенно другого качества уже человек, который нацелился, у него есть цель, потом вышел, будет сидеть и работать. Извините за банальность. И вообще мы считаем, что женщины это огромный потенциал кадровый, который в России еще пока не все работодатели хорошо понимают, что какая за ними по сравнению с мужчинами есть возможность. Присоединяюсь к компании <1С Битрекс>, считаю, суперважными это корпоративные неформальные отношения. Иногда, простите, от банальных пьянок до действительно у нас тут есть свой туристический клуб, у нас есть свой футбольный клуб и т.д. Это очень сильно укрепляет тоже. Нет ни одного фактора, вот чем хотел закончить, чуть раньше скажу, который может стать решающим. Важен здесь системный подход. И сегодня практически все, что можно, было перечислено. Есть еще несколько мелких фишек, у каждого, наверное, они есть свои, начиная от банальной зарплаты, как удержать, как перекупить. И вот эти корпоративные внутренние отношения иногда для многих это может быть, условно говоря, треть оснований, на которых они здесь сидят. Так же, как и компания <1С Битрекс>, у нас есть, кроме московского офиса, в Туле, который тоже мы со временем стараемся смещать работу по тем направлениям, которые наиболее уязвимы с точки зрения кадрового рынка, где человек больше становится похожим на товар. Ну, вот, разработчик, в частности, вэб-сайтов. Ну, вот все, что успел из сказанного выше, по нашей компании собрать. У нас, к сожалению, да, действительно была отдельная презентация, ее стоило взять, по которой мы показывали, как маленькая компания буквально, не обладая такими возможностями, как коллеги напротив, мы тем не менее применяем те же самые подходы. И не деньги здесь решают, а прежде всего инициатива и направленность руководства. Все можно делать относительно небольшими деньгами. Ну, и системный подход. Спасибо.
- Спасибо. Я бы хотел слово передать Сергею Плоготаренко??. Пожалуйста.
- Спасибо. Сергей Плоготаренко, Российская ассоциация электронных коммуникаций. Я одновременно согласен с двумя предыдущими спикерами, хотя, как ни странно, говорили они совершенно разные вещи. Но так уж получилось, что круглый стол, организованный <Коммерсантом> и Mail.ru-групп, за что им огромное спасибо, расщепился на две части. Первая часть достаточно, как мне показалось, мрачная, с каким-то негативным окрасом, где было больше поставлено вопросов, чем дано ответов. И вторая часть понятная, наверное, HR-щикам, руководителям компаний, где мы с вами обменялись яркими кейсами, вполне понятными, земными. Правда, коллеги подсказали, что осталось только еще отрекламировать секции на соответствующих мероприятиях, на Рифокибах, на Осеннем риве, где по кадрам будем говорить много и меняться опытом среди вот именно кадровых специалистов, как в отрасли культивировать кадры, как их искать, как их взращивать. Все же, как мне показалось, и Михаил в самом начале отметил это, основная цель круглого стола заключалась немножко в другом: все-таки мы должны сформулировать проблематику, которая есть в отрасли. Наверное, несмотря на то, что первая часть была более такая пессимистичная, все-таки деваться от нее никуда нельзя. Фундаментальные подходы в области поиска, взращивания и удержания кадров и фундаментальные программы, которых, как мы поняли, сегодня в России нет, это, наверное, то, что все равно нужно будет выстраивать. Хотя это неприятный и долгий процесс. И в связи с этим я хотел бы отметить, что вот просто перечислить те инициативы, которых так или иначе мы здесь касались, и показать, что ни одна из них не является панацеей. А панацеей может быть могло бы стать некое исследование, которое мы могли бы провести общими усилиями для того, чтобы показать отрасли, обществу, государству те проблемы, которые сейчас стоят, и может быть, запихать именно туда все проблемы, связанные с налогами, с вузами, с удержанием и противодействием оттоку мозгов за рубеж. Вот именно некая такая аналитическая прослойка, которая могла бы нам помочь. Смотрите, по каким показателям мы с вами прошлись. Ну, популяризация роли программиста, роли ITишника, да, многие компании в этом направлении многое делают, но нельзя сказать, что делают недостаточно, даже наше государство, наверное, где-то палку перегибает, потому что, условно, первое лицо государства мощно популяризирует все, что связано с технологиями. Наверное, это не совсем то, что нужно, хотя, ну, как бы хорошо, да, приятно. Но мы смотрим, так, прошло несколько лет, ситуация кардинально не изменилась. Роль IT-ишника, который создает эти хитрые девайсы и прошивку для них, она все равно осталась на том же уровне. Второе направление это некие частные инициативы, которые компании внутри себя создают. Это университеты, которые они открывают при себе, это различные базовые кафедры при институтах, университетах. Очень хороший кейс, очень хорошее направление. Я сам из Физтеха, где уже с 3-го курса нас отлавливали различные достаточно крутые организации, и западные, и российские, которые присматривались к студентам, создавали свои базовые кафедры, культивировали любовь к своей компании, уже начиная с 3 курса, занимались тем, что целенаправленно хантили там лучшие мозги для того, чтобы они работали у них дальше. Есть такое направление, как налоговые льготы. Насколько это поможет отрасли создавать конкурентный продукт. Надо не забывать о том, что есть такой момент, как наши собственные российский наработки, потому что нигде, как в России, нет собственной поисковой службы, которая является там номер один в данной стране, и нет собственной почтовой службы, нет собственных социальных сетей, которые удерживают большую часть аудитории и справляются с этим пока, несмотря на приход западных монстров. Есть хорошие кейсы, связанные с софтверными компаниями, которые зародились в России, это и Гинс Битрикс??, и АБИ, и Лаборатория Касперского, и вышли даже на международный уровень. Соответственно, это направление тоже могло бы как-то отразиться в этом исследовании. Таким образом, все эти сегментарные вещи, которые мы здесь нащупали сегодня и которые, я надеюсь, лягут в какой-то отчет <Коммерсанта>, который, нам обещали, в результате появится, могли бы стать неким, наверное, нашим совместным отраслевым воззванием к остальной отрасли, не все здесь присутствуют, о том, что можно было бы инициировать некое такое аналитическое исследование на тему проблем кадрового рынка в IT-сфере в России и тех путей, которые могли бы помочь нам решить. Дальше это исследование можно тиражировать внутри нас с вами, его можно направлять в соответствующие профильные ведомства, в министерства для того, чтобы показывать, ну, то есть, там, какой-то кусочек этого исследования покажет, что выход из серых схем и уменьшение налогового бремени на компании приведет к тому, что в перспективе на 5 лет государство выиграет. Выхлоп. То есть, много таких можно найти выхлопов из этого исследования, которые в конечном счете, наверное, помогут нам всем вместе и проблемы лучше понять, и сориентироваться, на кого это исследование можно направить. И если подобная инициатива здесь зародится в качестве, условно, саморекламы готов предложить зарождающуюся в РАЭКе комиссию по кадрам и образованию, которую инициировали те же самые компании, которые сегодня здесь присутствуют, и Head Hanter, и Mail.ru-групп, и <Фриланс>. В этой комиссии достаточно, как мне кажется, может получиться хорошая среда для систематизации аналитических данных, опыта и проведения некоего исследования совместного, результат которого будет донесен и широкой общественности, и в соответствующий госорган направлен, вот теми самыми кусочками, которые там их касаются. К этому призвал бы. Я думаю, что люди мы с вами достаточно системно мыслящие, и вот если мыслить в конечном счете как бы результатом круглого стола в виде такого исследования, мне кажется, будет самый громкий, самый хороший результат, о котором можно мечтать. Ну, а дальше получится или нет, это уже вопрос такой фоновой работы всех нас с вами вместе. Вот с таким конкретным предложением - исследовать историю всю эту.
- Спасибо, Сергей. Вы достаточно четко буквально препарировали на составляющие ту проблему, которую мы сегодня обсуждали. И я думаю, для многих участников как-то вот расставили точки над i в той части, в которой еще было, может быть, непонятно. Коллеги, может быть, кто-то еще хочет высказаться?
- Тоже хочу по образованию. За время последние лет 6-7 у образования в разы увеличились деньги, которые в целом на него выделяются, на школьное, на вузовское, на науку и т.д. Отдачи нет такой существенной. Ну, скажем, если наука измеряется публикациями, цитированием и т.д., если там поделить, сколько стоит наша хорошая международная статья по сравнению с американской, то во много раз больше, там перевести на доллары и т.д. Но в чем корень. То есть, деньги есть. Проблема в следующем, которая только может быть решена сверху, что эти деньги размазываются у нас совершенно не эффективным способом. Всех обучают, и обучают плохо, потому что деньги пытаются на всех. И наиболее ярко это проявляется вот для этих программистов, во всей IT-области. И вот просьба какая, чтобы все-таки... Да. Но Министерство образования, они говорят, что мы не можем там как-то вот умных и способных учить и выделять на них больше денег, вот это нам не даст министерство Набиуллиной, вот такой уход. Это должны на конкретных вузах выделять на эти отдельные вузы. Мы им дали самостоятельность. Но вы понимаете, что в конкретном вузе это невозможно сделать, поскольку это вызовет колоссальную социальную напряженность. И вот эта программа, о которой я говорил, комиссия ??, там как бы сверху эти деньги даются, вот кто может, и получает деньги. И как бы, чтобы эту штуку закрутить, потому что иначе мы просто так и будем пребывать в этом болоте, и деньги есть, мы всем раздадим по 10 тыс. вместо того, чтобы взять нормального преподавателя. И если сверху не будет инициативы, так и будем пребывать и тихо погружаться, ну пока там эти волны нас на палубу так... Просьба включить вот такой пункт.
- Спасибо, Владимир. Есть ли еще комментарии у участников? Я думаю, что все высказались. Михаил, скажете?
- Уважаемые коллеги! Большое спасибо за удовольствие от общения со всеми вами. Очень интересные прозвучали и выступления, и суждения. Мне хотелось бы пару слов сказать по поводу того, вот что здесь предлагалось, как это можно сформулировать. Более того, у меня еще есть некоторые вопросы, которые, может быть, стоило бы чуть-чуть расширить. Действительно, можно наше мероприятие разделить на две такие части, которые условно можно поделить, вот я отхожу от критериев пессимизм-оптимизм, как кадры взрастить и как кадры удержать. То есть, наверное, вот так. Большие проблемы с взращиванием этих кадров, и здесь, видимо, действительно нужны какие-то решения, в том числе с участием государства. А что касается удержания, то как показывает практика компаний, здесь представленных, с этим как-то справляются все компании по-своему, по-разному без особой государственной поддержки. Это первое. Второе то, что очень правильно прозвучала мысль, что должны совпадать векторы. Векторы цели. Если совпадают векторы цели сотрудника и организации, то скорее всего сотрудник будет работать, будет удовлетворен тем, как организация к нему относится, ну и организация будет удовлетворена его работой. К сожалению, вот Феликс, к сожалению, ушел. К сожалению, на уровне именно государственных интересов этот вектор как раз у нас не очень хорошо совпадает с вектором того, что делает или хочет делать IT-бизнес. И здесь реально отсутствуют крупные проекты, пусть они даже, может быть, будут не очень интересными, но вот есть только один проект, который у всех на слуху - это Сколково, и то совершенно непонятно, насколько это все относится к тем организациям, которые уже реально работают не первое десятилетие на нашем российском рынке, и насколько им привлекательны эти Сколковы, что Сколково может дать. И в общем-то, ничего кроме этого нет. Ну, проекты типа электронной карты, вот Ростелеком, Сбербанк, здесь, к сожалению, по очевидным причинам все это не так интересно. По поводу образования у меня два... Поддерживаю полностью предложение по концентрации ресурсов на тех, кто реально что-то готовит. К сожалению, я как юрист могу сказать, что в плане юриста действительно очень много готовят людей, которые называются юристами, но которым на самом деле ничего доверить нельзя. Яркий пример из моей собственной практики, как раз по юристам. Я интервьюировал достаточно бойкую девушку, но понял, что у нее очень плохо с фундаментальным образованием. И я поинтересовался, какой же она вуз заканчивала. Выяснилось, что это Академия новейших биологических технологий и инноваций, юридический факультет. Я очень заинтересовался, при чем здесь юристы именно в Академии биотехнологий и инноваций. Оказалось, что это бывший техникум при мясомолочном комбинате им. Микояна, который вот таким образом переименовался, открыл юридический факультет, стал штамповать юристов. И конечно, в этой связи предложение по концентрации на тех вузах, которые реально готовят программистов, очень важно и полезно. Но меня заинтересовало и другое предложение, которое прозвучало, по поводу, условно говоря, среднего специального образования в области программирования. И здесь я, к сожалению, для себя до сих пор не имею четкого представления, как потребности бизнеса в программистах ложатся на существующую образовательную сетку по вот бакалавру, магистру, специалисту, инженеру-программисту, технику, разработчику, архитектору и т.д. То есть, насколько то, что предполагается нашими учебными планами и тем, что как классифицирует выпускников Минобразование, насколько это отвечает реальным потребностям бизнеса, в том числе дифференциация сотрудников, именно связанных с программированием. Дифференциация как по зарплате, так по служебному статусу и т.д. Потому что я сам преподаю в вузах, преподаю информационное право, и очень многие из моих студентов как раз те, кто, ну вот ITишники программисты. И я отчетливо вижу, что и у них разные мотивации, разные интересы. Их в результате всех под одну гребенку выпустят бакалаврами и магистрами, но в результате действительно будет кому-то интереснее работать в совершенно другой отрасли, каким-то финансовым аналитиком, он очень быстро переучится, кто-то просто не тянет реально на те большие задачи, которые стоят перед архитекторами крупных проектов. То есть, ему просто таким архитектором не стать. Поэтому, может быть, стоит задуматься о том, как более точно на уровне именно государственных образовательных программ продумать, кто есть кто. Далее. Абсолютно правильный вопрос - снижение налогов, социальных налогов и взносов и т.д. Я участвовал в попытках ситуацию изменить к лучшему. К сожалению, очень сильно наши органы, вот ушел коллега из Минкомсвязи, но в первую очередь из Минэкономики, они были сориентированы исключительно на предоставление льгот так называемым оффшорным программистам. То есть, для того, чтобы получить льготу, нужно быть исключительно программистской компанией, причем, экспортирующей свою продукцию каким-нибудь там индусам или американцам. Соответственно, компании типа Яндекса и Мэйл.ру по определению из этого процесса исключены, хотя я до сих по… Продолжение »
Создать бесплатный сайт с uCoz